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Dans des organisations de plus en plus plates (moins de niveaux hiérarchiques) et ouvertes (circulation de l’information multi canaux), les interférences du n+2 vis-à-vis des membres de son équipe s’avèrent de plus en plus difficile à gérer pour les managers.

Avec d’un côté, un salarié qui, dans des « situations difficiles » (surcharge de travail, problèmes relationnels,…), en appelle de plus en plus facilement à « l’arbitrage » du chef de son chef ; et de l’autre, patron qui pour des motivations diverses (Besoin de « retrouver une dimension opérationnelle », politique de la « porte ouverte » ou stratégies de pouvoir pour assoir son contrôle), répond positivement à ces demandes qu’il parfois suscité (« N’hésitez pas à me contacter si vous avez un problème - posture du « Zorro », ou « J’ai besoin de savoir ce qui se passe sur le terrain, donc n’hésitez pas à m’informer. » - posture du contrôleur/bourreau -, il apparait de plus en plus fréquemment, que le manager est mis en porte-à-faux dans l’exercice de ses responsabilités d’encadrement.

Il lui faut alors répondre à la fois à son manager et au salarié qui travaille dans son équipe.

Tel manager qui avait fait des remarques sur la qualité de son travail à un employé, se voit convoqué et remettre un avertissement pour « avoir failli à ses responsabilités d’encadrement et à ses obligations de résultat en matière de santé/sécurité au travail » : le salarié avait envoyé un mail au n+2 pour faire état d’un mauvais climat dans l’équipe et de harcèlement.

Tel autre est convoqué par son chef auprès duquel l’employée s’est plainte pour défaut de support à un travailleur handicapé.

Ce qui frappe souvent dans ces situations, c’est la vitesse de réaction du n+2 à la plainte du salarié, l’absence de concertation avec le manager sur la situation et la meilleure réponse à apporter, la déstabilisation du manager souvent confronté à son collaborateur devant son chef, et finalement l’absence de cohésion de la ligne d’encadrement.

La pression légale n’explique pas entièrement la réaction de la ligne d’encadrement. La pression interne et la peur, en particuliers de perdre son emploi, représentent bien souvent les fondements de cette réaction de la ligne d’encadrement.

Une intervention extérieure peut permettre non seulement de résoudre le conflit mais aussi de redéfinir des modes de fonctionnement qui permettent à la fois de garantir une voie de recours aux salariés en cas de difficultés avec leur supérieur tout en respectant le travail d’animation et d’encadrement des responsables d’équipe sans les placer devant des injonctions paradoxales.