Le grand retour en avant !

 

La question du retour des salariés sur les lieux de travail est une question complexe et délicate à laquelle il faut s’attacher à répondre de façon très juste si on ne veut pas oblitérer davantage le futur des organisations.

 

Une question complexe… :

 

C’est une question complexe car une multiplicité de facteurs se croisent et se recroisent :

 

 

 

Du côté de l’entreprise :

 

 

 

Il y a d’abord la pression économique pour faire redémarrer le plus rapidement possible l’activité en souffrance depuis près de trois mois. En fonction des secteurs d’activité, le confinement a été plus ou moins important. Dans tous les cas, une partie du personnel est resté chez lui au mieux en télétravail, au pire en chômage partiel.

 

 

 

Il y a ensuite les contraintes légales fortes, en particulier pénales, qui font peser une lourde responsabilité sur les entreprises en ce qui concerne la santé de leurs salariés. Ces contraintes ressemblent d’autant plus à une épée de Damoclès que l’on ne sait pas grand-chose finalement sur les modes de contamination du COVID 19.

 

 

 

Il y a un positionnement des acteurs syndicaux, au moins pour certains, qui peut être perçu comme ambivalent. Avec d’un côté, une pression des salariés qui ont besoin d’être rassurés et de l’autre, une stratégie de retour en force d’organisations marginalisées depuis près de quinze ans. Elles voient dans la situation actuelle une opportunité de revenir au premier plan de la scène et de se réaffirmer comme partenaire incontournable des Directions.

 

 

 

Enfin, il y a un vrai souci déontologique de prendre soin des salariés. Il s’est affirmé très souvent, durant le confinement par un ensemble de mesures d’accompagnement mais aussi à la sortie du confinement pour prendre en compte à la fois le traumatisme de cette période et, dans certains cas, les aspirations nouvelles qu’elle a fait naitre. Ainsi quelques entreprises ont fait des enquêtes auprès de leur salariés pour comprendre leurs attentes quant à leur travail et à ses modalités.

 

 

 

 

 

Du côté des salariés :

 

 

 

1.     Il y a d’abord la peur, qui chez certain est très forte, de s’exposer à un virus dont on n’a pas cessé de souligner le danger mortel. Pour eux, le respect des règles de distanciation sociale sont essentielles pour les rassurer. Pour autant, il est parfois impossible d’en garantir l’application stricte dans l’entreprise - comment garantir le comportement respectueux de chacun ?- mais surtout sur le trajet pour aller au travail.

 

 

 

2.     Il y a ensuite la fragilité des équilibres de vie trouvés lors du confinement, qui se trouvent remis en cause par un retour physique des salariés. Comment gérer les autres aspects de sa vie, en particulier familiaux, lorsqu’il y a des enfants qui ne peuvent retourner à l’école, mais aussi le conjoint, les travaux domestiques,…

 

 

 

3.     Il y a également, pour un grand nombre de salariés, un confort de vie qui s’est créé auquel il est difficile de renoncer :

 

   Epargner le temps et la fatigue de trois heures de transport en commun quotidien, particulièrement pour ceux en région parisienne, c’est un avantage considérable.

 

   Etre disponible pour le couple ou la famille en ayant une grande flexibilité sur ses horaires de travail, c’est aussi un avantage très important.

 

   Etre très efficace dans la réalisation de ses activités professionnelles du fait de l’absence de distractions et corrélativement ne plus vivre la frustration de l’inefficacité ressentie (manque de concentration, réunionnite…) c’est également un gain de confiance en soi et de disponibilité considérable.

 

   Ne plus être exposé à la pression directe de sa hiérarchie et de ses collègues en est un autre qu’il ne faudrait pas sous-estimer. Les relations humaines dans les organisations sont souvent marquées par la souffrance liée à la compétition, l’incompréhension voire le harcèlement, l’absence d’empathie et bienveillance,… tout ce qui relève à la fois de la nature des organisions et des personnes.

 

 

 

4.     Il y a enfin, tout simplement, des habitudes de travail perdues (se lever tôt, des horaires fixes, un rythme de travail,…) et inversement des habitudes d’oisiveté qui se sont installées, auxquelles il est difficile de renoncer. D’autant plus que dans l’ensemble, les salariés ont perdu peu d’argent en contrepartie de cette liberté.

 

 

 

…. et délicate :

 

 

 

 

 

Si l’on rajoute à cela les obstacles « naturels » à la reprise d’activité que sont, en vrac :

 

 

 

   Des carnets de commande le plus souvent vides. Donc une charge très faible par rapport aux ressources disponibles

 

   L’incertitude sur l’évolution des affaires et la reprise de la consommation,

 

   L’impossibilité matérielle de faire reprendre le travail à l’ensemble des salariés du fait des distances sanitaires requises,

 

   L’incertitude sur les plans de licenciement qui devront être décidés, voire sur la viabilité de l’organisation.

 

 

 

Enfin si, pour finir, nous prenons en compte les freins psychosociologiques de nature très diverses qui se conjuguent pour rendre difficile la reprise, on comprend que la situation est non seulement complexe mais aussi délicate.

 

 

 

Nous pouvons décrire les principaux freins que nous avons pu identifier. Ils sont beaucoup plus difficiles à détecter mais très prégnants dans le contexte actuel :

 

 

 

    Du côté de l’encadrement, il peut y avoir un désir de « reprendre la main »  sur des équipes qui leur ont échappées. Cela peut aller du désir de « renouer le contact » au désir de « réaffirmer son autorité et le lien de subordination ». Cela fait des différences de degré mais pas de nature. Dans ce désir, il y a évidemment un enjeu de survie pour la ligne d’encadrement. Enjeu d’autant plus difficile que le confinement a souvent signifié pour elle, une pression accrue et des conditions de travail dégradées : il est difficile d’animer une équipe à distance avec les problèmes techniques, matériels et psychologiques associés.

 

 

 

    Du côté des équipes, il peut y avoir un désir inconscient de se protéger d’un mode de fonctionnement marqué par la distance hiérarchique et sociale (indépendamment des règles sanitaires), la contrainte spatiale, la frustration du travail solitaire devant son écran ou des longues réunions inefficaces, la pression d’objectifs irréalistes (inatteignables ou ne correspondant pas à leur compréhension des besoins de l’entreprise),.. Toutes choses qui plus ou moins clairement les ont mis en danger dans leur vie  et dont ils ont pris une conscience accrue durant la période de confinement. Entre ce qui était déjà inacceptable ou difficile et ce qui l’est devenu avec le recul et l’expérience d’une autre façon de vivre et de travailler, on peut penser qu’une sorte d’instinct de survie les fait reculer à reprendre physiquement le travail.

 

 

 

    Il y enfin entre ces deux acteurs, la question de la confiance qui est posée. Confiance plus ou moins mise à mal durant la période de confinement et pourtant cruciale dans le cadre de la reprise. Car elle-même fait peser un double danger, potentiellement mortel, sur les uns et sur les autres : danger sanitaire et danger économique.

 

 

 

 

 

Dans ces trois exemples, nous voyons que nous sommes face à la non satisfaction de besoins primaires, qui réveillent des comportements « reptiliens » dans lesquels la rationalité  et l’intelligence ont peu de place.

 

 

 

 

 

En face de ces freins, nous avons identifié deux leviers de motivation principaux :

 

 

 

1.     Le premier est de continuer de gagner de l’argent tant pour les entreprises que pour les salariés. Les salariés ayant une pression généralement à plus court terme que les entreprises. Toutefois, cette pression du temps peut être inversée, car d’un côté le confinement a plutôt permis des économies aux salariés et a augmenté les dépenses sans contreparties de revenus pour les entreprises.

 

 

 

2.     Le second est le besoin de se réinscrire dans le tissu économique et social. C’est également un enjeu partagé. Avec là encore, contrairement à ce qu’on aurait pu penser, une pression peut-être plus grande sur les entreprises que sur les salariés. Certes, le travail est un lieu de socialisation important mais d’une part la digitalisation et l’internationalisation des équipes l’a significativement réduit et d’autre part, les salariés ont pu inventer d’autres modes voire d’autres réseaux de socialisation. De leur côté les entreprises, particulièrement celles qui sont globalisées,  ne peuvent survivre sans un réseau opérationnel de relations.

 

 

 

Ces deux enjeux sont des leviers importants pour la motivation dans le cadre de la reprise du travail. Mais, on le voit, ils ne sont pas, pour les salariés, aussi puissants à court terme que ce que nous aurions pu imaginer.

 

 

 

Devant cette situation à la fois complexe et délicate, il va être essentiel, pour le futur des organisations, de trouver des solutions non seulement équilibrées mais aussi subtiles.

 

 

 

Des solutions équilibrées, car il s’agit en réalité de renégocier les contrats de travail et les termes de l’échange salaire contre travail. C’est un chantier à la fois collectif et individuel qui va demander une vraie réflexion du côté des entreprises sur leur attentes /exigences et sur les contreparties qu’elles peuvent offrir. En effet, outre la question de l’équilibre économique qui doit être réinventé, comme nous l’avons vu, se pose la question du sens du travail et de sa contribution au bien-être des personnes.

 

 

 

Des solutions subtiles par la médiation :

 

 

 

Nous pensons, qu’il y a là matière pour un travail à grande échelle de médiateurs qualifiés à même de faire exprimer les besoins et les attentes des uns et des autres pour réinventer un cadre novateur.

 

 

 

En effet, la médiation peut créer un cadre sécurisant pour des acteurs fragilisés et enfermés dans leur logique de survie. Elle permet de reconnaitre d’où viennent chacun des acteurs et en reconnaissant leurs besoins créer les conditions pour qu'ils puissent imaginer un futur qui puisse convenir à tous.

 

 

 

C’est à ce prix que le retour physique au travail des salariés pourra se faire sans créer des tensions qui perturberont durablement la vie des organisations. Lorsque la charge remontera, la tentation du « coup de force » sera forte pour les entreprises. Imposer un retour serait pourtant catastrophique à la fois socialement, économiquement et politiquement.

 



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